医療の仕組み

日本で働く女性の労働力比率を年齢別に見ると、結婚や出産、育児などを経験する30歳前半で大きく低下するというM字型カーブとなっており、同様のデータが看護師にも当てはまります。

そこで労働力の確保対策として、一部大企業ではワークシェアリングや柔軟な就業形態を認める動きが出ています。ただ看護組織では、これらのような就業形態が敬遠されているようです。それは何故でしょうか？

看護師は地方にも多く勤務しています。両親が健在で同居や同じ敷地内に暮らしている人もたくさんいます。こうした環境化にある中堅看護師が勤務を継続している理由は「看護師の短時間正職員制度やワークシェアリングなどの勤務形態が病院にある」からではなく、「父母が子供の面倒を見てくれる」となります。

看護師の場合、その勤務先は大病院だけではありません。ワークシェアリングなど到底無理な中小病院やクリニックもあります。そのような場合、勤務を継続できない理由は、「父母の支援がないから」となります。このように、看護職場は、ワークシェアリングとは縁遠い労働環境にあるのです。

聖マリアンナ医科大学病院は、厚生労働省の「看護必要度」基準を活用して、人員不足を数値化し、看護師が燃え尽きる前にフォローできる「リリーフ体制」を構築するなど、看護師の定着に先んじた努力を行っていますが、こうした事例はまだ大病院に限られています。

看護業界で特に懸念されているのは、中堅となり病棟の看護長や主任クラスとなった働き盛りの離職増加です。社会人を経験していない場合、年齢として30～35歳という年齢層ということになります。

主任クラスとなると、新人教育プログラムの策定や、業務評価などを行う立場となりますが、増えた仕事は時間外か自宅でやるしかりません。もちろん、新人や3～5年目の看護師の離職を後を絶ちません。原因の多くは過労やプレッシャーによる精神疾患などとなっています。

増加する高齢者の医療費をどう負担するかという課題は日本の社会保障政策にとって非常に大きなものです。自公連立政権の下、国は2008年度から、75歳以上の高齢者を独立した保険とする「後期高齢者医療制度」の導入に踏み切りました。

しかし、ご存知通り施行直前となって「高齢者の負担が増える。年寄りは死ねということか」、「年齢による差別だ」などの反対意見が盛り上がり、制度の廃止をマニフェストに盛り込んだ民主党の政権奪取のきっかけにもなりました。

国民会保険制度の下では、国保や企業健保などの保険に加入しています。後期高齢者医療制度では、75歳以上の人は全員、それまで加入している保険から外れて、同世代の人だけで作る保険組合に加入するとしたものです。市町村単位の国保と違い、都道府県ごとに組合を作って運用し、費用の5割は税金、4割は国保や健保などの拠出金、1割は後期高齢者自身の保険料を充てるというものです。

この制度は、運営の費用面だけでなく、医療の中身でも、特徴的な取り組みが盛り込まれていました。いわゆる「かかりつけ医」制度を促進しようというもので、複数の疾患をもつことが多い高齢者に対して、主治医が全般的な健康管理を行った場合に特別な診療報酬を設けたものです。